Compte-rendu partiel du CHSCT extraordinaire de DEVOTEAM SA Levallois-Perret du 19/11/2012

Présents pour la direction

RdL Secrétaire général de DEVOTEAM et président du CHSCT DEVOTEAM Levallois-Perret

AlG : Juriste Affaires Sociales(les mauvaises langues disent asociales ou cellule des licenciements)

Pour les salariés

FM élu

KI élu

PKO élu

PP Secrétaire du CHSCT

Absents excusées : MAH, JM

 

 

 

RDL souhaite reprendre la séance à partir du point 5.

 

PP demande à recommencer depuis le 1er point, lors de la réunion précédente du 12 novembre 2012 aucun document n’avait été fourni, ce qui fut la raison pour laquelle la réunion fut suspendue. Pour rappel cette réunion extraordinaire fut à la demande des élus PKO et PP en date du 18 octobre 2012.

  1. 1.       Liste des conditions d’éligibilité à l’accord sur le travail posté, le travail continu et le travail de nuit.

La direction communique le projet d’accord sur l’organisation sur service en continu au sein de l’UES du groupe DEVOTEAM, signé par la CFDT le 7 mai 2008.

PKO souligne que des salariés apparemment concernés par cet accord n’en ont pas connaissance, comme les salariés de VP ou des salariés de la SG. AlG interprète que le travail cyclique concerne le travail en équipe par roulement alors que PKO, signataire de l’accord, précise que le travail cyclique peut concerner une seule personne ; l’élément à prendre en compte étant le fait d’avoir des horaires imposés, différents des horaires de travail Devoteam, et qui différent d’une semaine à l’autre. Il rappelle la méconnaissance de cet accord par les managers, les RO et les RCC et la grande difficulté à le trouver, s’il est sur Weez.

  1. 2.       Contrôle des durées maximales du travail

a. Liste des salariés

I. en astreinte

II. en dépassement du contingent d’heures supplémentaires annuel

III. soumis à l’accord sur le travail posté, le travail continu et le travail de nuit

b. Vérification des temps de travail de tous les salariés qui ont fait l’objet d’une demande auprès du CE pour que leur contingent d’HS soit ou puisse être augmenté, notamment les travailleurs de  avec un planning sur l’année, heure/heure, jour/jour, semaine/semaine, mois/mois pour chacun, à des fins de contrôle

La direction livre un document qui concernant uniquement le client VP datant du 12 novembre 2012 étalé sur 3 semaines. Rien ne permet de savoir de quelles semaines il s’agit, d’autre part, un travailleur est actif 11 jours d’affilé.

RDL déclare que lors du prochain CHSCT le RO de VP pourra se déplacer pour donner des explications.

Le CHSCT est  d’accord.

PKO déclare qu’il s’agit de travail posté et que l’accord en question ne se trouve pas sur WEEZ (l’intranet de l’entreprise).

La direction ne comprend pas en quoi l’accord à un rapport avec l’activité des travailleurs de VP.

FM explique que cela concerne toutes les personnes dont le travail est contraint, à savoir ceux qui dont les horaires ne suivent pas les horaires collectifs.

PP fait remarquer que le document ne correspond pas à la réponse attendue au point 2 et qu’il manque à minima les plannings complets des autres clients. Il s’étonne d’autre part qu’un salarié puisse travailler 11 jours continûment.

PKO insiste sur cet aspect.

La direction déclare que si une directive européenne soutient l’avis des membres du CHSCT, aucun texte national n’invaliderait la thèse que le salarié n’aurait bénéficié de son repos avant et après les 11 jours en questions et qu’ainsi le salarié aurait profité d’un repos pour 7 jours travaillés.

Le CHSCT n’est pas d’accord.

PKO déclare qu’il faut considérer les périodes de 7 jours comme glissants et qu’il s’inquiète de savoir lors des WE à quel moment de la journée le salarié travaille 5 heures. Est-ce la nuit, dans matinée ou l’après-midi ? Les 5 heures sont-elles consécutives ?

AlG propose de faire venir les RO des autres clients pour qu’ils expliquent les conditions de travail de leurs subordonnés.

Le CHSCT est OK. IL n’en demeure pas moins que les documents attendus n’ont pas été fournis et qu’à cet instant les plannings passés et prévisionnels ne sont pas connus du CHSCT.

PKO souhaite connaître comment les heures supplémentaires sont récupérées.

PP conclut que le document présenté n’est pas la réponse du point 2 à l’ordre du jour.

  1. 3.       Congés payés.

a. Le CHSCT souhaite faire le point sur les jours de fractionnement et les reports de congés payés

b. Quelle est la politique de Devoteam sur les incidents liés aux congés payés ?

c. Quel est le régime maladie appliqué aux périodes des congés ?

PP rappelle que lors de la saisie de la feuille de congé aucune indication n’est offerte pour informer le salarié de la possibilité d’utiliser son droit à utiliser ses jours de fractionnement.

RdL répond que c’est un faux problème et qu’en l’occurrence, il suffit de solliciter la direction, à savoir lui-même.

LE CHSCT est en désaccord avec cette méthode qui masque les droits des salariés. Le CHSCT conteste que le secrétaire général de l’entreprise s’arroge le droit de savoir qui pourrait bénéficier des jours de fractionnement ou non, alors que lui-même ne maitrise pas la législation en la matière.

  1. 4.      Le CHSCT vient d’apprendre qu’une certaine catégorie de personnel dont ferait partie le directeur de la filiale T&M depuis le 1er octobre 2012 travaillerait hors horaires réglementaires, ce qui serait interdit aux IRP

Cf. Avertissement de Pascal Pidéri du 11 octobre 2012 signé Sébastien CHEVREL, executive vice-président de Devoteam T&M.

Anecdotiquement, Pascal Pidéri est salarié de Devoteam SA depuis mars 2001 et Messieurs Chevrel et Poulain (respectivement Vice-président et Directeur) sont salariés de DEVOTEAM T&M depuis le 1er octobre 2012.

Lors du précèdent CHSCT suspendu la direction avait affirmé qu’il s’agissait d’un conflit personnel entre Pascal Pideri et Fréderic Poulain.

PP avait répondu que ce n’était pas le cas qu’il serait curieux de savoir comment puisqu’il n’a jamais rencontré Fréderic Poulain qui d’autre part persiste à l’ignorer de ses listes de diffusion.

La direction est absolument incapable de trouver une explication rationnelle à ce qui s’est produit.

  1. 5.      Arrêts de travail et accidents de trajet

Le CHSCT exige la liste exhaustive et documentée sur 2 ans des arrêts de travail et accidents de trajet

La direction a présenté tardivement 2 listes  qui démarrent le 8/02/2011 pour les accidents de trajets et le 13/12/2010 pour les accidents de travail.

Le CHSCT demande pourquoi les données demandées font l’objet d’une compilation EXCEL et souhaite posséder des moyens de contrôle de la véracité des informations éditées par la direction. Où sont les registres, où se trouvent les déclarations ?

La direction répond que c’est la GP qui les possède.

PP demande le registre des accidents de travail.

RdL répond que DEVOTEAM est à 0.2% et ne souhaite pas polémiquer davantage sur le sujet.

PKO se demande si les assurances personnelles ne serviraient pas à masquer les accidents qui devraient être pris en charge par l’entreprise et rappelle que diverses questions DP ont déjà été posées sur ce thème.

La direction ne souhaite pas répondre.

PP demande où se trouve le registre des accidents bénins.

AlG déclare que la GP s’en occupera.

  1. 6.      Affaire BIGOR

Les élus CHSCT Levallois ont été interpellés par plusieurs salariés sur une vidéo dans laquelle figure M. BF et M. SM évoquant l’addiction et l’overdose d’un salarié. L’incident grave relaté sur Youtube est-il en rapport avec le décès d’un étudiant de l’Enssat dans la rivière après une soirée arrosée ?

Pourquoi Devoteam ne retire-t-il pas cette vidéo ?

La direction n’a mené aucune action pour régler le problème. Le CHSCT a dû contacter l’éditeur de la vidéo qui a volontiers retiré immédiatement la vidéo lorsqu’il a reçu les doléances des élus. Le CHSCT le remercie pour sa proactivité.

  1. 7.      Quelle est la liste des travailleurs indépendants du CHSCT Levallois, avec indication de la société les employant, leur localisation, et leur référent hiérarchique salarié Devoteam.

La direction n’a fourni aucune information et déclare ne pas posséder la liste des personnels concernés.

PKO déclare qu’il ne voit pas la difficulté technique, il suffit d’ajouter un tag ‘presta’ pour les sous-traitants en question, ou de changer la civilité par exemple en utilisant les civilités Mr et Mrs pour les prestataires et les civilités M. et Mme pour les collaborateurs salariés avec un contrat  Devoteam.

PP déclare que les négociations PAP des élections T&M ont été abandonnées pour cette raison et que si le jugement du TGI du 6 novembre 2012 n’avait pas arrêté la filialisation de T&M, l’inspection du travail aurait dû intervenir. La direction a une obligation à fournir la liste des prestataires du périmètre du CHSCT, liste que les ingénieurs commerciaux ne peuvent pas méconnaitre.

PP réclame la liste impérativement.

RdL prétend qu’un chantier EAGLE travaille sur le sujet et qu’il faut attendre le résultat de leur travail.

IK rappelle que tous les travailleurs sous la responsabilité de ce CHSCT doivent être connus des membres du CHSCT.

PKO ajoute qu’ignorer leur qualité de sous-traitant pose un problème d’accès à la l’intranet de l’entreprise, notamment à WEEZ.

Au passage le CHSCT apprend que l’équipe « On Site » déménage sans que le CHSCT ne soit au courant, le personnel devrait rejoindre le 113 AF.

PP conclut que la direction n’a pas répondu au point 7 à l’ordre du jour.

  1. 8.      Pourquoi la police est-elle intervenue dans les locaux de Devoteam à Levallois ? Cela a été une source de stress importante.

RdL répond qu’il s’agit d’un huissier et non de la police. Bien qu’il ait répondu, celui-ci souhaite que sa réponse ne soit pas divulguée, car une procédure de justice est en cours.

Dont acte.

  1. 9.      Information et consultation du CHSCT sur la mise en place d’un formulaire d’évaluation via Aramis pour les salariés de Devoteam Expertise.

Les élus sont scandalisés, tout comme les DP et les nombreux salariés qui ont fait remonter leur mécontentement.

La direction déclare qu’il s’agit d’une mesure de satisfaction en complément à GPTW (Great Place to Work), cela afin de traiter l’insatisfaction (sic) du collaborateur.

Le document est remonté : Au N+1 et à 2 RH.

L’objectif est de mieux connaitre :

  • L’ambiance,
  • Le relationnel,
  • Le lien général sur le projet.

Depuis l’explosion de mécontentement général des salariés, la direction a ajouté un onglet qui permet de ne plus répondre au questionnaire d’insatisfaction sous réserve d’en aviser son assistante de gestion.

KI demande pourquoi le CHSCT n’en a-t-il pas été averti avant sa mise en œuvre.

La direction répond que la réponse du CE lui suffisait.

PP rappelle que lorsque Sébastien Chevrel avait vaguement exposé son projet au CE n’en présentant que des bénéfices, PP avait subodoré à raison que le formulaire serait utilisé pour sanctionner le personnel ; ce qui fut le cas peu de semaines après lors d’un entretien de licenciement pour lequel il a assisté un salarié.

LE CHSCT réclame que le formulaire d’insatisfaction soit optionnel à priori et non a posteriori après avoir avisé son assistante de gestion, certes compétente mais inconnue de la plupart des salariés.

PP fait remarquer qu’une ingénieure commerciale a contacté un consultant pour qu’il révise son formulaire, celle-ci était inquiète du traitement que sa hiérarchie lui ferait subir à la lecture du mécontentement du salarié. PP réclame que les conditions de traitement du dît formulaire soit clarifiées.

PKO : Personne ne sait qui exploite les questions, nous ne connaissons pas le traitement qui en résulte. Je ne comprends pas pourquoi le CE a donné un avis. Il rappelle avoir d’une part trouvé l’idée intéressante, mais d’autre part avoir demandé au CE de subordonner à l’avis du CHSCT parce que les questions étaient trop imprécises et que le traitement des questionnaires n’était pas défini. Il rappelle avoir proposé la mise en place d’un groupe de travail entre les élus CE et la direction pour mettre en place un questionnaire consensuel, avec des précisions sur les questions posées et une clarification du traitement fait de ce questionnaire en fonction des réponses. Aujourd’hui ; la direction a refusé de répondre qui lisait le questionnaire en fonction du choix fait à chaque question et du commentaire fait.

AlG : IL suffit de remplir « Ne se prononce pas » ce qui ne lance aucune action. Quant à l’avis du CE, il te suffit de contacter son secrétaire.

PKO : Rappelle que pour que le formulaire perdre son caractère obligatoire, il aura fallu que deux élus, PP et lui-même rappellent les directives de la CNIL et que pour autant les modifications du dît formulaires ne sont toujours pas possible.

PP rappelle qu’une fois de plus la direction n’a pas présenté les documents obligatoires et que les membres du CHSCT n’ont pas le formulaire sous les yeux.

KI : C’est encore une source de stress et de conflits pour les salariés et je demande de  faire marche arrière. Il répète qu’il faut désactiver le caractère obligatoire de l’onglet lors de la saisie du CRA.

PKO insiste pour que CHSCT soit consulté.

RdL : Il n’y aura pas de consultation, car rien ne nous y oblige puisque le questionnaire n’est plus obligatoire.

PKO rappelle que le questionnaire était obligatoire quand il a été mis en place et qu’à l’époque, aucun CHSCT n’avait été consulté.

PP : C’est une obligation, cela modifie les conditions de travail des salariés.

PKO sollicite à minima la création d’un groupe de travail au moins au niveau du CE.

La direction refuse.

PP avance d’en vertu de Article L2281-11 du Code du travail, la direction devrait prendre en compte l’avis des salariés.

RdL répond « NON »

KI insiste sur le fait que toutes les remontées des consultants font part de leur mécontentent.

FM fait part de ses remarques quant à l’enquête GPTW. Notamment quelle réponse donner à la question « relation manager » lorsqu’on ne le rencontre qu’une fois par année ?

PP insiste sur l’absence de référence à la CNIL dans l’enquête GPTW et demande à quoi peut bien servir l’enquête puisque les résultats ne sont jamais diffusés.

PKO déclare avoir sollicité l’email privacy agreement mise en place pour traiter les demandes faites dans le cadre de la CNIL sans succès puisqu’il lui a été répondu que le questionnaire Great  Place To Work n’était pas géré ! Le support  lui a demandé de s’adresser à l’équipe Great Place To Work et il a rouvert le ticket pour leur demander comment contacter cette équipe ; le ticket est toujours ouvert !!

PKO rappelle avoir été le premier candidat au poste de Correspondant Informatique et Liberté quand ils ont été mis en place et que sa candidature avait rejeté parce que Devoteam ne voyait pas l’intérêt de mettre un CIL en place, à croire qu’il a des choses à cacher !

PP rappelle que le CLUSIF s’est réuni le 25 octobre 2012 comme chaque année dans les locaux du siège de DEVOTEAM et qu’il y était lui-même présent. Le CLUSIF    a présenté la conférence RSSI et CIL : deux fonctions, un seul objectif.

Durant la conférence DEVOTEAM s’est bien gardé de déclarer que ses préconisations s’appliquaient à tous sauf à DEVOTEAM.

  1. 10.  Présentation du Lean management au sein de l’entreprise.

AlG se borne à expliquer qu’il s’agit d’une simple formation dispensée au sein de l’entreprise adressée aux responsables qualité.

PP déclare qu’il ne s’agit aucunement d’une simple formation.

Il s’agit d’un modèle organisationnel qui est mis en place dans l’entreprise qui affecte les conditions de travail.

DEVOTEAM à la recherche de gains de productivité est aujourd’hui en plein Lean Management dissimulé. Les mots « transformation », « industrialisation » répétés à satiété par le haut management ne peuvent pas masquer l’intention de l’employeur. La mise en œuvre du Lean doit faire l’objet d’une consultation du CHSCT.

RdL : Eagle ne préconise pas le Lean Management.

PP demande un vote sur le principe concernant une expertise sur ce sujet.

 

POUR

CONTRE

ABST

4

0

0

 

(Accepté à l’unanimité)

 

  1. 11.  Bilan de la maternité chez Devoteam.

a. Combien de femmes ont déclaré leur grossesse depuis le début de la mandature du CHSCT ?

b. À chaque fois, le médecin a-t-il été informé et a-t-il pu exercer une surveillance médicale renforcée ?

c. Bilan des postes avant et après maternité,

d. Quels ont été les risques professionnels auxquels ont été exposées ces collaboratrices ?

e. Quels sont les risques professionnels auxquels sont exposées les collaboratrices concernées par la maternité ?

PP remarque une fois de plus qu’aucun document n’a été présenté

La direction ne souhaite présenter aucun document.

PKO ne comprend pas la difficulté de transmettre le nombre de collaboratrices qui se sont absentées pour maternité ; il suffit juste de faire une requête sur ce type d’absence. Il rappelle les difficultés des collaboratrices revenant de maternité à retrouver un poste similaire à leur retour ; il suffit de lire les questions des délégués du personnel pour s’en rendre compte !

RdL prétend qu’il serait Monsieur « FEMMES », dans l’entreprise. À savoir, toute femme ayant le moindre souci doit s’adresser à lui et lui seul sera capable de régler ses problèmes.

Le CHSCT reste silencieux devant de pareils propos.

  1. 12.  Information-Consultation Transformation de l’entreprise

Les élus CHSCT s’étonnent de la communication de M. Stanislas de Bentzmann du 28 août 2012 et s’interrogent pourquoi, ils n’ont pas été informés et consultés sur le sujet.

RdL : Pour le moment, c’est le CE qui s’en occupe. Dès que les modifications des conditions de travail seront évoquées, le CE sera informé et le CHSCT sera consulté.

PP demande un vote sur le principe concernant une expertise sur ce sujet.

 

POUR

CONTRE

ABST

4

0

0

 

(Accepté à l’unanimité des présents)

  1. 13.   Résultat détaillé de la phase pilote de l’expérimentation faite à la DSI Devoteam de télétravail possible d’une journée

PP remarque que la documentation n’est pas détaillée et ne renseigne pas le CHSCT comme celui-ci l’avait demandé.

PKO rappelle que la direction et les RP s’étaient mis d’accord sur un maximum d’une journée par semaine et par salarié, et ne comprend pas qu’une collaboratrice qui bénéficie d’un avenant à son contrat de travail apparaisse dans la liste des demandeurs. La direction confirme que cette salariée doit être retirée. PKO souligne au passage que la collaboratrice fait  du télétravail sans accord sur le sujet.

KI rappelle que le CHSCT a demandé une enquête avant de donner un avis et que si le résultat de l’enquête n’a pas été communiqué c’est probablement, car elle n’a jamais été lancée.

FM déclare que le télétravail pourrait être généralisé dès lors que le CHSCT aurait la preuve de la satisfaction de cette modification de condition de travail.

PKO demande qu’il soit dressé une liste des conditions d’éligibilité au télétravail, qui ne soit pas opposable par un manager. L’expérience menée à la DSI prouve bien que des données sensibles peuvent être gérées en dehors des locaux et ne comprend pas la réticence alors de Devoteam a généralisé le télétravail. Selon lui, rien n’empêche aussi les collaborateurs de la comptabilité ou de la gestion à faire du télétravail. Néanmoins, il voudrait que le bilan de la DSI fasse état des jours pris, semaine par semaine pour chaque collaborateur (sans le nom du collaborateur), en distinguant ou omettant les aménagements horaires pour raison médicale, de connaître la raison pourquoi des collaborateurs ont pris des demi-journées et non des journées pour savoir s’il est  intéressant ou non de prendre des demi-journées à cause des transports, si cela provoque des problèmes dans l’organisation des réunions et qu’est-ce qui permet qu’un collaborateur puisse se mettre en télétravail ou pas et quels sont les critères pris en compte par les managers pour valider ou invalider les demandes… Il demande aussi à avoir le nombre de demandes invalidées.

  1. 14.   Panneaux d’affichage

Pour la direction tout est conforme au grand étonnement du CHSCT.

Au passage, le CHSCT apprend que le 86AF va être prochainement abandonné en raison de l’obsolescence des locaux.

  1. 15.  Sécurité des locaux

a. Vérification sécurité des locaux 113 AF

I. Un extincteur du 113 AF 7ème est tamponné 2003

II. La salle (chaufferie) à gauche est ouverte et insalubre

III. Un extincteur d’un autre temps traine au sol

IV. Les deux extincteurs du parking extérieur sont sous clef

Quelles actions Devoteam compte-t-elle entreprendre ?

 

  1. La direction prétend qu’il s’agissait d’une fausse étiquette.
  2. Il s’agit de l’ancien local ascenseur ce qui n’explique pas pourquoi le local est ouvert et insalubre. La direction ne donne pas davantage d’indication sue l’extincteur qui traine au sol
  3. La terrasse est inaccessible, c’est indiqué partout, tout le monde le sait. On ne doit pas monter au 7eme, c’est interdit.

Pour le CHSCT absolument rien n’indique une quelconque interdiction.

  1. La direction ne donne pas de nouvelles des extincteurs sous clef dans le parking extérieur.

La salle IM du 86AF disparaitra à la fin de l’année avec l’abandon du 86AF, les IM iront travailler à la DRI à Massy.

Le CHSCT comprend que la direction ne souhaite rien entreprendre.

  1. 16.   Point sur la DRI.

La direction déclare : La DRI perdura après le 31 décembre 2012. Il faut l’améliorer, il y a un besoin de plus d’encadrement.

Le CHSCT note qu’un de ses cadres, JCV a été licencié récemment.

  1. 17.  Départ des salariés – Documents obligatoires.

Point sur la procédure DEVOTEAM et rappel de la loi.

RdL : DEVOTEAM applique la loi.

PP : Faux répond Pascal Pidéri qui cite plusieurs exemples, dont lui. Entre autres les documents qui devraient être fournis à la date de notification du licenciement du salarié ne sont délivrés que le plus tard possible lorsqu’ils le sont.

PKO s’étonne que dans la fiche de départ du salarié, il lui ait demandé de signer une autorisation d’accès à sa messagerie électronique, sans tenir compte de la fonction du collaborateur. Il peut le comprendre pour des collaborateurs en structure ou sur des projets comme des salariés de Solutions mais il ne le comprend pas pour des salariés d’Expertise. Il demande quelles sont les conséquences de refuser cet accès.

RdL répond : « aucune », il recevra son solde de tout compte.

RdL crie que les membres du CHSCT dévoient leur institution.

PP est obligé de rappeler qu’à la fin d’un contrat de travail, quatre documents sont à remettre au salarié, et ce, quels que soient la nature du contrat et le motif de la rupture.

  • un certificat de travail qui atteste, notamment, de l’emploi occupé par le salarié dans l’entreprise,
  • un reçu pour solde de tout compte,
  • une attestation pour Pôle Emploi indispensable pour faire valoir éventuellement les droits à l’allocation chômage,
  • Un bulletin de salaire conforme.
  1. 18.   Communication des méthodologies employées pour effectuer les différents droits d’alerte déclenchés et présentation des résultats déjà obtenus.

La direction se prévaut d’appliquer à la lettre la législation en matière de droit d’alerte CHSCT.

Pour faire valoir sa bonne foi, elle a communiqué en retard une photocopie de la page 914-10 du dictionnaire permanent des Éditions Législatives   .

Le CHSCT constate que la direction n’a jamais appliqué la procédure, cela malgré les interventions de la DIRECCTE et ne peut que rappeler à la direction ses obligations :

A minima les principaux registres et documents qui doivent être tenus à la disposition du CHSCT sont

- le registre spécial des dangers graves et imminents (article D.4132-2 du Code du travail) ;

- le registre des accidents bénins (article L.441-4 du code de la sécurité sociale) ;

- le document unique relatif à l’évaluation des risques (article R.4121-4 du Code du travail) ;

- le document établi par une entreprise extérieure mentionnant différentes informations obligatoires (articles R.4511-10 et 11 du Code du travail) ;

- les demandes, avis et propositions émanant des groupes d’expression ainsi que les suites leur étant réservées (article L.2281-11 du Code du travail) ;

- le carnet de maintenance consignant les différentes opérations de maintenance de l’équipement de travail effectuées (articles R.4323-19 et 20 du Code du travail) ;

Il existe également de nombreux règlements relatifs à la prévention des risques qui imposent la mise à disposition du CHSCT des résultats des contrôles et enquêtes, par exemple les conditions de recyclage en matière d’aération et d’assainissement (article R.4222-17 du Code du travail).

D’autre part, les articles L.4711-1 à L.4711-5 et R.4614-5 prévoient que les attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles ainsi que les observations, et mises en demeure notifiés par l’inspection du travail en matière de santé et de sécurité au travail sont présentés aux membres du CHSCT au cours de la réunion qui suit leur réception. Le résultat de ces vérifications générales périodiques peut être consigné dans un registre de sécurité unique (article R.4323-25).

  1. 19.   Rappel écrit par la direction des obligations légales de l’employeur et son représentant vis-à-vis du CHSCT en matière de communication de documents, liste des documents à communiquer et contenus détaillés associés.

LA direction lève la séance sans répondre.

 

Fin de la réunion 12H15

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